■新Webサイトを立ち上げました

セキュリティーの関係から企業内のイントラネット環境でブログが閲覧できないというご意見を多くいただくようになりましたので、新たにサイトを立ち上げました。

■プロフィール

GOROGOROWIN

Author:GOROGOROWIN
経歴:企業年金の事務・システム企画や制度引受・管理業務に永年携わり、関連組織の統合・新設や事業会社の立上げによる事務・システムの構築と運用を行ってきました。現在は内部検査業務に従事しています。

専門:確定拠出年金をはじめとする企業年金の契約引受業務、保全業務の運用と事務・システム構築のアドバイスやコンサルティング、運用スタッフに対するコーチングを専門としています。

保有資格:
社会保険労務士(法3条の有資格者)
1級企業年金総合プランナー(DCプランナー)
宅地建物取引主任者 など

趣味:熱帯魚飼育・観賞、ゴルフ、料理を作ること・食べること、音楽鑑賞(ZARD、Celine Dion等)

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◆ このブログは、確定拠出年金をはじめ企業年金、公的年金、退職給付会計、労働法制などをメインテーマとした各種情報を広く提供・解説する目的で運営しており、有料サービス等の勧誘を目的としたものではありません。

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高年齢者雇用確保措置等導入の考え方
◆ 高年齢者雇用確保措置等導入の考え方

これまで改正高年齢者雇用安定法(高年齢者雇用確保措置について)、在職老齢年金、高年齢雇用継続給付、賃金シミュレーションや各種助成金等を見てきましたが、高年齢者雇用確保措置等を導入するに当たり、定年の引上げを行うか、または定年を現行の60歳定年として継続雇用制度を導入するか、いっそ定年の定めの廃止してしまうか、悩ましいところです。

年齢に係らず仕事に対する考え方や意欲、能力は、人によって大きな違いがあります。
例えば、長年働いてきたので定年後は少しゆっくりしたい、社会に貢献できる別の仕事がしたい、環境が変わらず今の仕事を続けたいがもっと楽な仕事にしてほしい、等々さまざまです。

したがって、一律に定年を延長することが必ずしも良いとは限りません。
また、定年の廃止まで激変させることは相当の代替措置がない限り難しいでしょう。

一方、会社にとっては技術力の維持や若手育成等で残ってほしい人材はいると思います。
このように現実的には、働く意欲があり、一定の能力を有する人の雇用を継続することが労使にとって望ましいと考えます。

検討手順として、継続雇用制度をどのような制度とするか(勤務延長制度か再雇用制度か)を退職金制度の取扱いなどを含めて検討します。

次に、雇用条件について、賃金・職務・労働日数(全日・隔日勤務)・勤務時間(フルタイム・パートタイム)・シフト体制など会社の実情を考慮して検討します。

そのうえで、会社にとってどのような意欲・能力を持った人を継続雇用したいのか、労働側の要請との調整を図り、制度としての柔軟性と恣意性を排除した客観性のある雇用基準を決める必要があります。

また、継続雇用制度の導入は、従来の人事管理制度や能力開発制度の見直し、職場環境や雇用される側個々人の意識改革にも取り組むことになります。

次回以降は、既にご紹介しました「継続雇用定着促進助成金」が平成19年3月31日をもって終了していましたので、平成20年4月から拡充された「定年引上げ等奨励金1」をご紹介します。

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労働関係法その他の法制 | 23:54:56 | Trackback(0) | Comments(0)
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