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GOROGOROWIN

Author:GOROGOROWIN
経歴:企業年金の事務・システム企画や制度引受・管理業務に永年携わり、関連組織の統合・新設や事業会社の立上げによる事務・システムの構築と運用を行ってきました。現在は内部検査業務に従事しています。

専門:確定拠出年金をはじめとする企業年金の契約引受業務、保全業務の運用と事務・システム構築のアドバイスやコンサルティング、運用スタッフに対するコーチングを専門としています。

保有資格:
社会保険労務士(法3条の有資格者)
1級企業年金総合プランナー(DCプランナー)
宅地建物取引主任者 など

趣味:熱帯魚飼育・観賞、ゴルフ、料理を作ること・食べること、音楽鑑賞(ZARD、Celine Dion等)

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確定拠出年金企業型年金規約の労基法上の届出
前回は、確定拠出年金企業型年金規約も所轄労働基準監督署に届出が必要であることをご紹介しました。

また、確定拠出年金法第3条第1項では「・・・厚生年金適用事業所に使用される被用者年金被保険者等の過半数で・・・」と「・・・同意を得て・・・」として定められているのに対して、労働基準法第90条第1項では「事業場に労働者の過半数で・・・」と「・・・意見を聞かなければならない。」とされおり、その違いは意外と重要であることもご紹介しました。

今回はその違いを労働基準法から見てみましょう。

まずは『労働者』についてです。

労働基準法上の「労働者」とは、第9条で「職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」とされています。

いわゆる「使用従属性」により「労働者」性を判断することになります。

しかし、いろいろな局面でなかなか統一的な判断が困難な場合があるため、学説、判例等を踏まえて『労働基準法の「労働者」の判断基準について』(1985年12月19日労働省労働基準法研究会報告)が共通の判断基準を示しています。

「労働者」性があるものと判断する基準の概要は以下のとおりです。




1.「使用従属性」に関する判断基準

 (1)「指揮監督下の労働」に関する判断基準

   ① 業務従事の指示等に対する諾否の自由がない場合
   ② 業務の内容及び遂行方法に対する指揮命令がある場合
   ③ 使用者の命令等による通常予定されている業務以外の業務に従事することがある場合
   ④ 勤務場所及び勤務時間が指定され、管理されている拘束性がある場合
     ただし、安全を確保する必要上等から必然的に指定せざるを得ない場合はこの限りではない。
   ⑤ 本人に代わって他の者が労務を提供することが認められておらず、また、本人が自らの判断で補助者を使うことが認められていない代替性がない場合

 (2)「報酬の労務対償性」に関する判断基準

   ① 報酬が時間給を基礎として計算される等、欠勤控除、時間外手当が支給される等報酬の性格が一定時間労務を提供していることに対する対価と判断できる場合

2.「労働者性」を判断する要素

 (1)「事業者性」による判断

   ① 本人が所有する機械、器具が著しく高価でない場合
   ② 報酬の額が当該企業において同様の業務に従事している正規従業員に比し著しく高額でない場合
   ③ 業務遂行上の損害に対する責任を追うことがなく、また、独自の商号使用が認められていない場合

 (2)「専属性」による判断

   ① 他社の業務に従事することが制度上制約され、また、時間的余裕がなく事実上困難である場合
   ② 報酬に固定給がある、業務の配分等により事実上固定給となっている、その額も生計を維持しうる程度のものである等報酬に生活保障的な要素が強いと認められる場合

 (3)その他の判断

   ① 採用等の選考過程が正規従業員の場合とほとんど同じ場合
   ② 報酬について給与所得として源泉徴収を行っている場合
   ③ 労働保険の適用対象としている場合
   ④ 服務規律を適用している場合
   ⑤ 退職金制度、福利厚生を適用している等「使用者」がその者を労働者と認識していると推認される場合

この基準により、労働者を判断すると厚生年金保険被保険者でない短時間労働のパートさんたちも労働者であり、確定拠出年金法でいう被用者年金被保険者等より対象範囲が広がることになります。

つぎに『意見』とはどういうことでしょうか。

確定拠出年金法の同意と異なり、「意見」とは規程(規則)の内容、制定に反対であることも意見であり、反対しても届出の効力に何ら影響しません。
ただし、法第92条によりその内容は労働基準法等の法令、労働協約に反してはならないとされています。

すでに同意を取って企業型年金規約として厚生労働大臣の承認を受けているので、反対する意見書が提出されるとは思えませんが、違いがあることはお分かりください。

同じ企業型年金規約でも適用される法律の目的によって取扱いが異なるという1つの例としてご紹介しました。

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労働関係法その他の法制 | 20:12:44 | Trackback(0) | Comments(0)
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