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GOROGOROWIN

Author:GOROGOROWIN
経歴:企業年金の事務・システム企画や制度引受・管理業務に永年携わり、関連組織の統合・新設や事業会社の立上げによる事務・システムの構築と運用を行ってきました。現在は内部検査業務に従事しています。

専門:確定拠出年金をはじめとする企業年金の契約引受業務、保全業務の運用と事務・システム構築のアドバイスやコンサルティング、運用スタッフに対するコーチングを専門としています。

保有資格:
社会保険労務士(法3条の有資格者)
1級企業年金総合プランナー(DCプランナー)
宅地建物取引主任者 など

趣味:熱帯魚飼育・観賞、ゴルフ、料理を作ること・食べること、音楽鑑賞(ZARD、Celine Dion等)

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確定拠出年金企業型年金規約の所轄労働基準監督署届出について
確定拠出年金企業型年金規約は確定拠出年金法第3条では、被用者年金被保険者等の過半数で組織する労働組合または過半数を代表する者(過半数で組織する労働組合がないとき)の同意を得て、厚生労働大臣の承認を受けなければならないとされています。

それでは、労働基準法上の取扱いはどのようになるのでしょうか。

以下の労働基準法第89条、第90条、労働基準法施行規則第49条を確認してください。



(作成及び届出の義務)
第八十九条  常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。
次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

一  始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二  賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三  退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

三の二  退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四  臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五  労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六  安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七  職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八  災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九  表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十  前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項




(作成の手続)
第九十条  使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

2  使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。




労働基準法施行規則
第四十九条  使用者は、常時十人以上の労働者を使用するに至った場合においては、遅滞なく法第八十九条の規定による就業規則の届出を所轄労働基準監督署長にしなければならない。

2  法第九十条第二項の規定により前項の届出に添付すべき意見を記した書面は、労働者を代表する者の署名又は記名押印のあるものでなければならない。

結論は、所轄労働基準監督署に届出が必要です。

それでは具体的に労働基準法上の『就業規則』の作成から見てみましょう。

第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成と届出を義務づけたものです。

第1号~第3号は、「絶対的必要記載事項」とされる事項で就業規則に必ず記載しなければなりません。

第3号の2~第10号までは、「相対的必要記載事項」とされる事項でこれらに関する定めを必ずしも記載する必要はありませんが、何らかの定めをした場合には記載しなければなりません。

確定拠出年金企業型年金規約の位置づけは、第3号の2による「退職手当の定めをする場合」に当たります。

「退職手当の定めをする場合」とは、退職金制度だけではなく、社外拠出型である企業年金制度や確定拠出年金制度等も含まれます。

法令上は、「就業規則」とされていますが、「絶対的必要記載事項」、「相対的必要記載事項」とも定める事項が多いため、一つの「就業規則」にすべてを定めると相当なボリュームになり、従業員への周知(法第106条第1項)に支障をきたすことになります。

このため一般的に「就業規則」本則には、大枠(除外規定委任規定)のみを定め、詳細な定めは別規程(別規則)によることになります。

「就業規則」作成の手続は、労働基準法第90条によりますが、確定拠出年金法第3条第1項の規定と若干異なるところがありますので注意が必要です。

確定拠出年金法第3条第1項では「・・・厚生年金適用事業所に使用される被用者年金被保険者等の過半数で・・・」と「・・・同意を得て・・・」とありますが、労働基準法第90条第1項では「事業場に労働者の過半数で・・・」と「・・・意見を聞かなければならない。」とされています。

この違い、意外と重要です。

詳細は、次回にご紹介します。

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労働関係法その他の法制 | 20:59:53 | Trackback(0) | Comments(0)
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